Ein Jubiläums-HR/Café. Nämlich das fünfundzwanzigste seit Herbst 2016. Wie immer ein interessantes. Voll Inspiration, Wissen und Insights. Mit namhaften Unternehmen wie Beko Engineering & Informatik, BVS Brandverhütungsstelle für OÖ reg., delfortgroup AG, Energie AG, Fischer Sports, Kellner & Kunz AG, Maschinenring Österreich, Plasser & Theurer, WRS und Wacker Neuson als gespannte Zuhörer:innen.
Und wie immer am Puls der Zeit. So ist das Ziel dieses Formats. „Wir veranstalten einen Abend voller Anregung und Input in gemütlichem Ambiente“. Um dieses Ziel zu erreichen, folgen wir einem strukturierten Plan. Oder definierten Kriterien. Das erste Kriterium ist das Thema. Interessant, fesselnd, aktuell. Die aktuellen Herausforderungen unserer Gäste ansprechend. Und bestenfalls ganz neue Lösungswege aufzeigend:
Viele von uns wissen, dass es nach wie vor schwierig ist, gewisse HR-Entwicklungen im Unternehmen sichtbar zu machen – wie Mitarbeiter:innenzufriedenheit oder Unternehmenskultur.
Nicht so mit der OKR-Methode – den Objectives and Key Results. Sie macht aus schwammigen Zieldefinitionen ein objektives System, das klare Prioritäten schafft, Ergebnisse anzeigt und abteilungsübergreifende Zusammenarbeit ermöglicht. Perfekt für agile Strategieumsetzungen und Performance Management.
Das zweite – ebenso wichtige – Kriterium: eine:n Keynote-Speaker:in, der/die begeistert - mit Know-how, mit Insights, mit Erklärungen. Beim 25. HR/Café war das Christian Hauser, MSc. Der New-Work-Experte und Organisationsberater bei der Berater-Boutique BRAINS AND GAMES. Er berät Organisationen seit vielen Jahren in Sachen Change. Zuletzt war er für Samsung Electronics als Senior Head of HR mit Schwerpunkt Talentmanagement, Organisationskultur und Arbeitsrecht tätig.
Es kann also losgehen
Und wer kennt sie nicht - die Motivation, das Gefühl des sofort-loslegen-wollens, wenn man sich Ziele setzt - meist zu Jahresbeginn. In diesem Moment scheint es sonnenklar, dass alle Ziele erreicht, alle Vorstellungen real werden. Zieht man jedoch ein halbes Jahr später Bilanz, ist sie öfter als erwünscht ernüchternd.
Nicht mit der OKR Methode – einem Führungs- und Zielmanagementframework, das speziell auf die sich permanent verändernden Rahmenbedingungen unserer modernen (Arbeits-)welt zugeschnitten ist.
Per definitionem sind OKRs oder Objectives and Key Results eine Methode zur agilen Strategieumsetzung, eine Zielmanagement-Methode und ein Management-System zur zielgerichteten Mitarbeiterführung. Es ist ein Rahmenwerk zur Zielsetzung (Objectives) und Messung von Ergebniskennzahlen (Key Results). Ein einfacher Ansatz, der gewährleistet, dass Unternehmen oder Personen zeitlich und zielorientiert auf Kurs sind. Ein Spiegel der Veränderung unserer (Arbeits-)welt. Denn von der Führungsebene nach unten delegierte Ziele und Zahlen, unflexible Vereinbarungen oder nicht nachvollziehbare Aufgaben sind veraltet.
Wir alle hinterfragen den Sinn der Arbeit, die wir leisten, unseren Beitrag, den wir bringen. Werden diese Fragen nicht ausreichend gut beantwortet, ist die logische Konsequenz Unzufriedenheit. Die Kündigung. Und der Wechsel zu Arbeitgebern, die bereits anders agieren. Nämlich transparent. Offen. Sie kommunizieren Ziele, Zahlen, Visionen offen und klar. Schaffen ein gemeinsames Bild, ein Commitment von allen. Begegnen auf diesem Weg auch Widerständen und Vorbehalten. Mit der Konsequenz, dass alle an einem Strang ziehen, alle den gemeinsamen Weg unterstützen. Diese Transparenz schafft aber auch einen gewissen Erwartungsdruck - und somit noch mehr Motivation, gesetzte Ziele zu erreichen.
Aber von vorne
Mit OKRs werden einzelne Aufgaben von Teams und Mitarbeiter:innen mit Unternehmensstrategie, -plänen, und -vision verknüpft. OKRs sollen objektiv feststellbar bzw. messbar sein und von allen - also dem gesamten Unternehmen – eingesehen werden können.
OKR teilt Ziele in qualitative Objectives und quantitative Key Results auf. Objective steht für: Wo will ich hin, bzw. was möchte ich erreichen?
Ein oftmals „schwammiges“, unkonkretes Ziel - aber so formuliert, als ob ich es schon erreicht habe. Um ein unkonkretes Ziel konkret zu machen, müssen die Aufwände, es zu erreichen, messbar sein. Hier kommen die Key Results ins Spiel: Wie messe ich den Fortschritt und das Ergebnis, den Nutzen, die Wirkung bzw. den Wertbeitrag?
- Jedes Key Result muss per Definition eine Zahl enthalten.
- Das Objective wird über die Definition der angestrebten Key Results operationalisiert.
- Das Objective ist erreicht, wenn alle zugeordneten Key Results erreicht sind.
Für jeden Zyklus, typischerweise alle drei Monate werden die OKRs im Unternehmen neu formuliert, die dann auf einzelne Teams abgestimmt werden. Als Basis und Entscheidungshilfe dient die Leitbild-Pyramide.
Der Leitbild-Pyramide liegen gewisse KPIs zugrunde. Da reine Zahlen nicht sinnstiftend sind, brauchen KPIs die OKRs. Eine Vision, die Teams erfüllt, sie antreibt. Eine Vision, die Emotionen weckt.
Um den Grad der Zielerreichung und den Trend im Überblick zu behalten, helfen die OKR - Events:
- Planning: wir planen den nächsten Zyklus - setzen somit gemeinsam unseren Fokus
- Check-ins: wir verschaffen uns gemeinsam einen Überblick, wo wir gerade stehen. Sie zeigen den Sinn unseres Tuns – hier können wir aber auch Ziele oder Key Results ändern, wenn sich zeigt, dass sie nicht mehr passend sind, nicht funktionieren.
- Review: Wir überprüfen, wie weit wir gekommen sind, was wir geschafft haben, was wir ev. adaptieren und verändern müssen.
- Retrospektive: Wir erheben, wie uns das Ergebnis denn gelungen ist.
Zusammengefasst
OKRs sollen Unternehmen dabei helfen:
- die Strategie iterativ, vortastend und lernend umzusetzen
- einen strukturierteren Zielvereinbarungsprozess zu gewährleisten
- die Erwartungen an die Ziele der Mitarbeiter zu spezifizieren und klären
- die unternehmensinterne Kommunikation durch Transparenz und Sichtbarkeit zu verbessern
- die Ziele und Ergebniskennzahlen durch die ganze Organisation zu verknüpfen
Begleitet werden die OKR-Zyklen vom OKR Master oder Champion. Der Enabler, der andere befähigt, Ziele zu erreichen. Der sich um den Ablauf kümmert und alles im Überblick hat. Er teilt die OKRs auf die Abteilungen auf, hilft bei Formulierungen oder formuliert Ziele und Results. Er weiß, wo die Teams stehen, wieviel sie erfüllen. Er erstellt Zwischenberichte.
Jedes OKR-System ist immer anders – customized eben. Dem Unternehmen und dem Reifegrad angepasst. Zusammengefasst geben OKRs Sicherheit und Stabilität. Schaffen die dringend benötigte Flexibilität in einer immer schneller werdenden Welt. Beantworten Sinnfragen, schaffen strategische Rahmen und machen unterm Strich erfolgreicher.