Teil 3 der Expedition Klimaforschung: Das Klima beeinflussen

Die Expedition Klimaforschung tritt in einen heißen Herbst ein. Die Zeit bis Weihnachten bekommt in vielen Organisationen einen noch druckvolleren Beigeschmack als das restliche Jahr, der auch von Lebkuchen und Punsch nicht restlos weggespült werden kann.

Wenn der Druck steigt, wird meist auch das Klima rauer und unangenehmer. Und wenn ich mir die Organisationen und ihre Landschaften so ansehe, dann werden diese immer komplizierter und komplexer und der Druck dranzubleiben, innovativ zu sein, moderner und agiler zu werden und auch noch Datenschutz und Digitalisierung auf die Reihe zu bringen, steigt stetig an. 

Klimagestaltung ist keine Frage der Muse sondern eine Frage der passenden Prioritätensetzung!

Wie soll man bei all dem noch die Zeit und Muse finden sich dem organisationalen Klima zu widmen? Wie soll das vielleicht zuvor visionierte, emotionalisierte Bild von einem wünschenswerten Klima (siehe Beitrag 2) lebbar gemacht werden?

In dem Sie der Klimagestaltung „einfach“ eine höhere Priorität einräumen, denn mehr als eine Befragung oder Untersuchung hat gezeigt, dass das organisationale Klima neben der Tätigkeit an sich, der entscheidendste Faktor ist, wie leistungsfähig, leistungsbereit, motiviert und gesund Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind. Faktoren die unmittelbaren Einfluss auf Produkte, Dienstleistungen und die Zukunftsfähigkeit von Organisationen haben. Sie wird meiner Wahrnehmung nach noch weiter an Wichtigkeit zunehmen, ob beim Finden und Binden von hochqualifizierten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter oder dem Agieren in und mit agilen und digitalen Umwelten.

In diesem Beitrag setze ich mich näher mit den WG PartnerInnen aus dem organisationalen und individuellen Raum auseinander (siehe Beitrag 2). Dabei stoße ich gleich zu Beginn auf ein scheinbares „Henne Ei Problem“, das mir auch in meiner Praxis häufig begegnet.

Das Henne Ei Problem – ein reiner Mythos!

Die BewohnerInnen des individuellen Raums (Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter) erzählen dabei über Klimaspielregeln innerhalb der Organisation die sie als nicht besonders förderlich ansehen, Ihren Job gut und motiviert machen zu können. Auf meine Frage, wer denn dafür verantwortlich sei, kommt sofort „naja DIE aus dem organisationalen Raum“ (EntscheiderInnen, Führungskräfte, Vorstände..).  Diese setzen ihrerseits sofort zum Gegenangriff an und beschweren sich über Eigenheiten, Widerstände und die Unselbständigkeit ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. So oder so ähnlich führe ich diese von mir zugegeben sehr vereinfacht dargestellte Diskussion öfters mit den unterschiedlichen Parteien.

Was darauf folgt ist meist ein Abstecher zum Thema Verantwortung und Mitverantwortung für das ich ein besonderes Faible habe und das für mich Grundvoraussetzung jeder erfolgreichen Klimagestaltung ist.

Ein Plädoyer für Verantwortung und Mitverantwortung 

Jede und Jeder hat jeden Tag Einfluss auf das Klima in ihrer/seiner Organisation! Vielleicht nicht gleich auf die Gesamtorganisation, dennoch in ihrem Umfeld (Abteilung, Team...) sind sie wirksam, d.h. Klimagestaltung hat eine Eigenverantwortungskomponente. Demnach hat jeder Mitarbeiter und jede Mitarbeiterin ganz unabhängig von Funktion und Tätigkeitsbereich eine Mitverantwortung für die Klimaverhältnisse und -gestaltung.

Wie bewusst diese Mitverantwortung ist und wie sie gestaltet wird ist in meiner Wahrnehmung sehr individuell. Das ist an dieser Stelle auch nicht zu bewerten, sondern zu bemerken, zu hinterfragen und mit der passenden Aktivität seitens der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und entsprechenden Angeboten, Formaten oder Konsequenzen seitens der Organisation zu beantworten. 

Was mich nun postwendend zur Verantwortung auf Seiten der Organisation führt. Organisationen und damit meine ich jene Personen, die formale wie informelle Spielregeln innerhalb einer Organisation legen (EntscheiderInnen, Führungskräfte, Vorstände,...) sind verantwortlich für das Klima das im eigenen Betrieb herrscht. Nicht der Markt, die Umwelt, die Politik oder einzelne Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Sind Sie also als Unternehmensleitung oder Führungsteam nicht ganz zufrieden mit dem Klima in Ihrer Organisation, dann kommt jetzt die schlechte Nachricht: Sie sind voll und ganz dafür verantwortlich! Das gilt natürlich auch umgekehrt für alle jene die zufrieden sind!

Die volle Verantwortung heißt gleichzeitig aber nicht, dass Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nicht auch die volle Mitverantwortung für das Klima haben. Hier löst sich also das Henne Ei Problem, das in der Realität keines ist.

Legen Sie als Organisation passende und lebenswerte Klimaspielregeln fest, vielleicht sogar unter Beteiligung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, werden diese angenommen werden und es wird nach ihnen gespielt werden. Erkennen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Verbesserungspotential unter den Regeln sind sie angehalten bei den SpielregelgeberInnen eine Änderung zu erwirken. Sich zurückziehen und über drei Ecken beschweren ist keine angemessene Reaktion!

SpielregelgeberInnen sind gefordert sich mit diesen Änderungswünschen oder Aufzeigen von Verbesserungspotential ernsthaft auseinander zu setzen und darauf zu reagieren (was nicht immer ein Nachkommen des Wunsches beinhalten muss, es geht um Auseinandersetzung und Klarheit). Auch hier ist ignorieren, die Verantwortung rückzudelegieren oder der Rückzug auf „ich würde ja gerne, aber es geht leider nicht“ auch keine angemessene Reaktion. Das führt nur dazu, dass Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nicht mehr mitspielen und den dadurch entstehenden Unmut und Frust innerhalb der Organisation entladen. Was weder der Zusammenarbeit mit Kolleginnen und Kollegen, der Qualität von Produkten und Dienstleistungen noch der Person selbst und ihrer Gesundheit zuträglich ist.

Umgekehrt liegt es jedoch in der Verantwortung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern wenn Klimaspielregeln die nicht passend sind und auch nach Versuchen nicht geändert werden können oder wollen entweder doch zu akzeptieren und wieder aufs Spielfeld zu kommen und so gut es geht weiterzuspielen, oder sich um ein alternatives Feld zu bemühen. Nicht jedes Feld passt für jede Person! Sie schonen damit ihre eigenen Ressourcen und jene der Organisation. Und wenn sie als Organisation schon verstanden haben, wie wichtig und gesund solche Loslösprozesse sind, dann unterstützen Sie Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter darin, eine Organisation zu finden, deren Spielregeln besser passen. Ein wie ich finde zukunftsträchtiges Themenfeld, das gerade in Zeiten zunehmender Agilisierung und Digitalisierung immer wichtiger werden wird und von Organisationen verantwortungsvoll bearbeitet werden sollte.

Sie sehen also, wie wir es drehen und wenden die Verantwortung ist eine geteilte. Wenn beide WG-BewohnerInnen ihren Anteil davon wahrnehmen, dann ist das mit der Klimagestaltung kein all zu großes Ding.

So lassen sich dynamische Zeiten - die mit unter auch komplex und schwierig sein mögen – leichter positiv, gesund und erfolgreich gestalten.

Wie Ihnen vielleicht schon aufgefallen ist, ich habe noch kein Wort über die Art von Klimaspielregeln verloren in Form von gut und schlecht und die letztes Mal versprochene Checkliste fehlt auch noch. Der Grund dafür, so funktioniert meiner Meinung nach die Praxis nicht. So vielfältig wie Ihre Organisationen sind, mit den speziellen Kontexten, Visionen, Zielen, Organisationsformen und Herausforderungen, so vielfältig müsste auch diese Liste sein. Alles was ich schreiben könnte, wären Allgemeinheiten die sie mit hoher Wahrscheinlichkeit nicht weiter bringen würden.

Deshalb enthält mein Praxistipp für heute „nur“ eine Idee, wie Sie zu Ihren Spielregeln kommen und diese erfolgreich verankern könnten, denn diese sollen nämlich optimal den organisationalen Sinn, das Umsetzen der Vision und das Erreichen der Ziele unterstützen!

Praxistipp für SpielregelgeberInnen 

• Schaffen Sie einen Rahmen, wo ein Austausch über und eine Beteiligung an der Spielregelgestaltung möglich wird. Je nach Größe der Organisation ist dieser anders zu gestalten.
• Sorgen Sie für Klarheit über Sinn, Vision(en) und Ziele der Organisation und ggf. geben Sie auch einen Raum wo ein Mitgestalten an diesen Komponenten möglich wird. Dies erhöht Identifikation und Leistungsbereitschaft.
• Entwickeln Sie gemeinsam mit Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und ggf. mit weiteren Stakeholdern eine erste Idee davon, welche Klimaspielregeln es mindestens braucht, um Sinn zu stiften und Vision und Ziele zu erreichen. Diese stehen immer im Mittelpunkt der Überlegungen.
  Achten Sie drauf, dass es so wenige Spielregeln wie möglich und so viel als notwendig gibt. Es brauch nur ein akkordiertes Mindestmaß, das schafft noch Freiraum für einen individuellen Spielstil und Kreativität.
• Achten Sie dabei darauf die wirklich wichtigen Themen zu betrachten. Oberflächliche Spielregeln schaffen ein oberflächliches Klima.
• Übernehmen sie Verantwortung dafür, dass die Spielregeln in der Praxis auch gelebt werden können (Zeit, Gehalt, Prozesse, Entwicklungsmöglichkeiten, Eigenverantwortung, Verbindlichkeit...). 

Probieren Sie die Spielregeln für einen gewissen Zeitraum aus. Stellen Sie fest, welche den Praxistest bestehen und wo es Maßnahmen braucht.

Passen Sie die Spielregeln an und spielen Sie weiter. Der Prozess der Anpassung wird von nun an bleiben. Spielregeln gehören in regelmäßigen Abständen oder in Anlassfällen überarbeitet. Die Verantwortung hierfür liegt bei der Organisation wie auch bei Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.

Und jetzt das Wichtigste für SpielregelgeberInnen. Wenn Sie tatsächlich ihr Klima innerhalb der Organisation gestalten und verändern wollen, dann müssen auch Sie nach den Regeln spielen, Vorbild sein. Sie tragen die volle Verantwortung, Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind mitverantwortlich.

Helfen Sie Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die trotz Unterstützung nicht nach den akkordierten Spielregeln spielen wollen oder können, sich zu verändern.
 

Praxistipp für Spielerinnen und Spieler:

• Sie haben jeden Tag die Wahl nach den Spielregeln zu spielen, sie zu verändern oder die Veränderung anzuregen, oder sich ein neues Spielfeld zu suchen. Das ist Ihre Mitverantwortung in der Organisation. (Natürlich gibt es immer Situationen und Lebensumstände wo diese Wahl reine Illusion ist. Dann liegt die Verantwortung darin die passende Einstellung zu finden, die ein Mindestmaß an Mitspielen möglich macht.)
• Haben Sie Sinn, Vision und Ziele der Organisation im Blick.
• Regen Sie eine Diskussion zur Klimagestaltung an, decken Sie verbesserungswürdige Spielregeln auf und spielen Sie nicht einfach danach, weil viele andere es tun. Eine ungute Spielregel schafft ein ungutes Klima. Achten Sie dabei auf die Unterscheidung zwischen bilateralen Themen, die direkt auf kurzem Wege zu klären sind und einer Spielregel die mehrere betrifft!
• Probieren Sie neue Spielregeln aus, mit Fokus auf Sinn, Vision und Ziele und bringen Sie diese in passender Runde ein. Nutzen Sie ihren Gestaltungsspielraum!
• Und auch hier, spielen Sie nach den vereinbarten Spielregeln. Mitverantwortung übernehmen und Vorbild sein.